Aide pour le calcul et la déclaration de l'index égalité professionnelle femmes‑hommes
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Champ d'application, entrée en vigueur et période de référence
Toutes les entreprises et unités économiques et sociales (UES) d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier annuellement leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente.
Pour la tranche d'effectifs assujettis, l’entreprise ou l’unité économique et sociale (UES) doit définir son assujettissement à la date de l’obligation de publication de l’index, soit le 1er mars. Le calcul des effectifs assujettis de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES) est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.
En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs assujetties pour le calcul de l'assujettissement avec les effectifs qui sont pris en compte pour le calcul des indicateurs, cf. partie 2.
Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’entreprise ou l’unité économique et sociale (UES). Cette période doit être de 12 mois consécutifs et précéder l’année de publication. Par exemple, elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2021 pour un Index publié en 2022. Uniquement pour l’indicateur « écart de taux d’augmentation », et uniquement pour une entreprise ou une unité économique et sociale (UES) de 50 à 250 salariés, l’employeur peut choisir une période de référence de 3 ans maximum. Ce caractère pluriannuel peut être révisé tous les 3 ans.
Effectifs pris en compte
Les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs sont appréciés en effectif physique sur la période de référence. Ils doivent être renseignés par catégorie socio-professionnelle et tranche d’âge.
Les caractéristiques individuelles (âge, catégorie de poste) sont appréciées au dernier jour de la période de référence ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise.
Ne sont pas pris en compte dans les effectifs :
- les apprentis et les contrats de professionnalisation
- les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires)
- les expatriés
- les salariés en pré-retraite
- les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence (arrêt maladie, congés sans solde, cdd <6mois etc.).
Indicateur - écart de rémunération
La rémunération doit être reconstituée en équivalent temps plein sur toute la durée de la période de référence.
Doivent être pris en compte dans la rémunération :
- les salaires ou traitements ordinaires de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier
- les "bonus", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste
- les primes collectives (ex : les primes de transport ou primes de vacances)
- les indemnités de congés payés.
Ne doivent pas être pris en compte dans la rémunération :
- les indemnités de fin de CDD (notamment la prime de précarité)
- les sommes versées dans le cadre du compte épargne-temps (CET)
- les actions, stock-options, compensations différées en actions
- les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas la personne du salarié (prime de froid, prime de nuit etc.)
- les heures supplémentaires et complémentaires
- les indemnités de licenciement
- les indemnités de départ en retraite
- les primes d’ancienneté
- les primes d’intéressement et de participation.
Les groupes ne comportant pas au moins 3 femmes et 3 hommes ne doivent pas être retenus pour le calcul de l’indicateur.
Si le total des effectifs des groupes pouvant être pris en compte pour le calcul de l’indicateur est inférieur à 40% des effectifs totaux, l’indicateur et l’index ne sont pas calculables.
Comment est calculé l’indicateur
Seuls les groupes comprenant au moins 3 femmes et au moins 3 hommes sont pris en compte pour le calcul de l’indicateur.
- La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes constitué en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en faisant la moyenne.
- L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.
- Dans les groupes constitués par catégorie socio-professionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5%. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2%. Lorsque l’écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l’écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir positif (plafond à zéro).
- Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte.
- Les écarts sont additionnés pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.
- Le résultat final obtenu est la valeur absolue de l’écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.
Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur
Résultats obtenus | Nombre de points obtenus (Note sur 40) |
---|---|
égal à 0% | 40 points |
supérieur à 0% et inférieur ou égal à 1% | 39 points |
supérieur à 1% et inférieur ou égal à 2% | 38 points |
supérieur à 2% et inférieur ou égal à 3% | 37 points |
supérieur à 3% et inférieur ou égal à 4% | 36 points |
supérieur à 4% et inférieur ou égal à 5% | 35 points |
supérieur à 5% et inférieur ou égal à 6% | 34 points |
supérieur à 6% et inférieur ou égal à 7% | 33 points |
supérieur à 7% et inférieur ou égal à 8% | 31 points |
supérieur à 8% et inférieur ou égal à 9% | 29 points |
supérieur à 9% et inférieur ou égal à 10% | 27 points |
supérieur à 10% et inférieur ou égal à 11% | 25 points |
supérieur à 11% et inférieur ou égal à 12% | 23 points |
supérieur à 12% et inférieur ou égal à 13% | 21 points |
supérieur à 13% et inférieur ou égal à 14% | 19 points |
supérieur à 14% et inférieur ou égal à 15% | 17 points |
supérieur à 15% et inférieur ou égal à 16% | 14 points |
supérieur à 16% et inférieur ou égal à 17% | 11 points |
supérieur à 17% et inférieur ou égal à 18% | 8 points |
supérieur à 18% et inférieur ou égal à 19% | 5 points |
supérieur à 19% et inférieur ou égal à 20% | 2 points |
supérieur à 20% | 0 point |
Indicateur - écart de taux d’augmentation (50 à 250 salariés)
La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.
La notion d’augmentation individuelle pour le calcul de cet indicateur inclut les augmentations de salaire liées à une promotion.
L’indicateur est calculé au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES), et non par groupes de salariés.
Pour le calcul de l’indicateur, l’employeur peut choisir une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
L’indicateur n’est pas calculable :
- Si aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence
- Ou si l’effectif pris en compte pour le calcul des indicateurs ne comporte pas au moins 5 femmes et 5 hommes
Comment est calculé l’indicateur
Le calcul est possible si les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs comptent au moins 5 femmes et 5 hommes.
Le nombre de femmes et d’hommes augmentés au cours de la période de référence est calculé.
- Le taux d’augmentation des femmes est calculé en rapportant le nombre de femmes augmentées au nombre total de femmes pris en compte pour le calcul. Le taux d’augmentation des hommes est calculé en rapportant le nombre d’hommes augmentées au nombre total d’hommes pris en compte pour le calcul.
- Un premier résultat est "l’écart en %" : il s’agit de la valeur absolue de l’écart entre les deux taux calculés en 2. Par exemple, le taux d’augmentation des femmes est de 33,13% et le taux d’augmentation des hommes est de 30,00%, l’écart est ainsi de 3,13%.
- Un second résultat est "l’écart en nombre équivalent de salariés" : l’écart de taux calculé en 3 est appliqué au plus petit effectif entre les femmes et les hommes. Il correspond au plus petit nombre de salariés qu’il aurait fallu augmenter ou ne pas augmenter pour être à égalité des taux d’augmentation. Par exemple, l’écart est de 3,13% dans une entreprise employant 15 femmes et 20 hommes, on applique 3,13% aux 15 femmes, le nombre équivalent de salariés est ainsi de 0,4695.
- L’écart en % et le nombre équivalent de salariés sont arrondis à la première décimale.
- Le barème est appliqué à l’écart en % et à l’écart en nombre équivalent de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu. En reprenant l’exemple en 4, c’est le résultat obtenu en nombre équivalent de salariés, soit 0,5 arrondi, qui sera conservée, la note finale obtenu à l’indicateur est ainsi de 35 points.
Si l’écart constaté joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur - écart de rémunération), la note maximale de 35 points est attribuée à l’entreprise (considérant que l’employeur a mis en place une politique de rattrapage adaptée).
Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur
Résultats obtenus | Nombre de points (Note sur 35) |
---|---|
inférieur ou égal à 2 points de % Ou à 2 salariés | 35 points |
supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés | 25 points |
supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés | 15 points |
supérieur à 10 points de % ou plus de 10 salariés | 0 point |
Indicateur - écart de taux d’augmentation (plus de 250 salariés)
La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.
La notion d’augmentation individuelle pour le calcul de l’indicateur exclut les augmentations de salaires liées à une promotion.
Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socio-professionnelles.
Les groupes ne comportant pas au moins 10 femmes et 10 hommes ne sont pas retenus pour le calcul de l’indicateur.
L’indicateur n’est pas calculable :
- Si aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence.
- Ou si le total des effectifs retenus est inférieur à 40% des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Comment est calculé l’indicateur
Seuls les groupes comprenant au moins 10 hommes et 10 femmes sont pris en compte pour le calcul de l’indicateur.
- Le pourcentage de femmes et d’hommes augmentés au cours de la période de référence est calculé par catégorie socio-professionnelle.
- L’écart de taux d’augmentations est calculé, en %, pour chacun des groupes, en soustrayant le pourcentage de femmes augmentées à celui des hommes augmentés.
- Les écarts obtenus sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte.
- Les écarts des différents groupes sont ensuite additionnés pour obtenir l’écart global de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes.
- Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentations, arrondie à la première décimale.
Si l’écart constaté joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur - écart de rémunération), la note maximale de 20 points est attribuée à l’entreprise (considérant que l’employeur a mis en place une politique de rattrapage adaptée).
Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur
Résultats obtenus | Nombre de points (Note sur 20) |
---|---|
inférieur ou égal à 2 points de % | 20 points |
supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % | 10 points |
supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % | 5 points |
supérieur à 10 points de % | 0 point |
Indicateur - écart de taux de promotion (plus de 250 salariés)
La notion de promotion correspond au passage à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur.
Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socio-professionnelles.
Les groupes ne comportant pas au moins 10 femmes et 10 hommes ne sont pas retenus pour le calcul de l’indicateur.
L’indicateur n’est pas calculable :
- Si aucune promotion n’est intervenue au cours de la période de référence.
- Ou si le total des effectifs retenus est inférieur à 40% des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Comment est calculé l’indicateur
Seuls les groupes comprenant au moins 10 hommes et 10 femmes sont pris en compte pour le calcul de l’indicateur.
- Le pourcentage de femmes et d’hommes promus au cours de la période de référence est calculé par catégorie socio-professionnelle.
- L’écart de taux de promotions est calculé, en %, pour chacun des groupes, en soustrayant le pourcentage de femmes promues à celui des hommes promus.
- Les écarts obtenus sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte.
- Les écarts des différents groupes sont ensuite additionnés pour obtenir l’écart global de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes.
- Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentations, arrondie à la première décimale.
Si l’écart constaté joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur - écart de rémunération), la note maximale de 15 points est attribuée à l’entreprise (considérant que l’employeur a mis en place une politique de rattrapage adaptée).
Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur
Résultats obtenus | Nombre de points (Note sur 15) |
---|---|
inférieur ou égal à 2 points de % | 15 points |
supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % | 10 points |
supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % | 5 points |
supérieur à 10 points de % | 0 point |
Indicateur - pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Seules les salariées qui sont rentrées de congé maternité (ou d’adoption) durant la période de référence sont prises en considération.
Sont considérées comme augmentées toutes salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation (générale ou individuelle) à leur retour avant la fin de cette même période.
L’indicateur n’est pas calculable :
- S’il n’y a eu aucun retour de congé maternité (ou adoption) au cours de la période de référence.
- S’il n’y a eu aucune augmentation (individuelle ou collective) au cours des congés maternité.
Comment est calculé l’indicateur
L’indicateur correspond au ratio entre le nombre de salariées revenues de congé maternité ou d’adoption pendant la période de référence et ayant bénéficié d’une augmentation, avant la fin de celle-ci, si des augmentations ont eu lieu pendant leur congé, d’une part, et, d’autre part, le nombre de salariés revenus, pendant la période de référence, de congé maternité ou d’adoption, durant lequel il y a eu des augmentations salariales.
Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur
Résultats obtenus | Nombre de points (Note sur 15) |
---|---|
égal à 100% | 15 points |
inférieur à 100% | 0 point |
Indicateur - nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES).
Comment est calculé l’indicateur
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté est calculé en comparant le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur
Résultats obtenus (nombre de salariés du sexe sous-représenté) | Nombre de points (Note sur 10) |
---|---|
4 ou 5 salariés | 10 points |
2 ou 3 salariés | 5 points |
0 ou 1 salarié | 0 point |
Publication et transmission
Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale de l’Index aux services de l’inspection du travail (Dreets). Pour effectuer cette transmission, l’entreprise peut cliquer sur le bouton "Poursuivre vers la déclaration" situé en bas de la page "Récapitulatif".
L’index ainsi que l’ensemble des indicateurs le composant doivent être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise déclarante ou en l’absence de site internet, communiqué aux salariés. Les résultats doivent par ailleurs être communiqués au CSE.
Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction lui permettant d’atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Elles doivent également être portées à la connaissance des salariés par tout moyen. Les mesures prises sont définies :
- dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle,
- ou à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du comité social et économique. Cette décision doit être déposée auprès des services de la DREETS. Elle peut être intégrée au plan d’action devant être établi à défaut d’accord relatif à l’égalité professionnelle.
Si l’entreprise obtient moins de 85 points, elle doit fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs de progression doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index. À défaut de site internet, ils doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
Comment est calculé l’index
Les indicateurs calculables doivent représenter au moins 75 points de l’Index pour que celui-ci soit calculable.
Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur 100 en appliquant la règle de la proportionnalité.